מאמרי פיתוח מנהלים ופיתוח עובדים

פרזנטציה, נאום, מצגת, עמידה מול קהל, הן מילים שיכולות להישמע מפחידות לרבים מאיתנו. יחד עם זאת, כמעט כולנו, במסגרות שונות בחיים נדרשים לעמוד בסיטואציה כזו, ואז אנו מוצאים עצמנו קצת אובדי עצות. יכולות עמידה מול קהל אינן מולדות, הן יכולות להירכש ולהילמד, צריך להבין את הבסיס, לתרגל ולגשת לעבודה.

השילוב בין אימון אישי ובין קורס פיתוח מנהלים מוביל לרמת מצויינות גבוהה, מפני שהוא מבטיח למידה ובחינה של הדברים כל הזמן, גם הרבה אחרי שהתהליך נגמר. הפריה הדדית מצד חברי הקבוצה, ודחיפה מצד המאמן האישי בהחלט עושים את העבודה.

מאמר זה יציג את הגדרת המושג פיתוח מנהלים, את התועלות שבצידו וכן את התועלות בצידו של קורס ניהול. זאת, בכדי להמחיש את התפקיד החשוב שהם ממלאים בשוק העבודה כיום, הכולל התפתחות וצמיחה של מנהלים, בכל תחום.

כיום, מחלחלת בארץ ובעולם ההבנה שניהול הוא מקצוע לכל דבר. לפיכך, מכיוון שכל מקצוע דורש הכשרה, הן תיאורטית והן מעשית, גם המנהלים זקוקים להכשרה משלהם, אשר תלטש יכולות קיימות מחד גיסא, ותקנה כלים מעשיים, חדשניים ופחות מוכרים, מאידך גיסא.

ייעוץ ארגוני יכול להיות נחוץ בכל מיני נקודות זמן בעסק. העיקר הוא שתהליך ייעוץ ארגוני נכונה בעיקר כאשר המנהל רוצה לקדם את הארגון, ולעבוד עם האנשים המרכיבים את הארגון, בכדי להגיע לכדי יעילות בהשגת התוצאות הארגוניות, תוך שיתוף פעולה מלא של כלל העובדים, הלקוחות הספקים ובעלי העניין הנוספים. יועץ ארגוני שנרתם לעבודה עם הארגון ועם הנהלתו יאפשר מיפוי של החסמים הארגוניים הנסתרים, שיקוף של התוצאות הארגוניות הרלוונטיות ומתן המלצות ליישום תהליך פיתוח ארגוני, אשר יניב תוצאות רצויות וחיוביות לאורך זמן.

אילו גורמים יתרמו להצלחת תהליך ייעוץ ארגוני? אם כן, הגורם העיקרי הוא בחירת יועץ ארגוני מתאים. הבחירה מבוססת על מספר שאלות אותן יש לשאול בעת תהליך הבחירה של יועץ ארגוני ותהליך ייעוץ ארגוני והן מפורטות במאמר זה.

ראשית בוא נבהיר. כשאני מדבר על ההצגה הטובה העיר, אני מתכוון שההנאה של הקהל היא רק האמצעי, חשוב לזכור שהמטרה של מצגת היא העברת מסר כלשהוא. המצגת אמורה לקדם אותך ואת החברה שלך – ואנחנו נלמד אותך את הסודות שגורמים לכך לקרות.

בנייה של תוכנית ליוזמה קהילתית דומה לתוכנית עסקית, אלא שזו שונה בחזונה הקהילתי ובקביעת קווי ההצלחה המבוססים על ערכים איכותיים ולא כלכליים של רווח והפסד. בדומה לכול יוזמה – עסקית או קהילתית – תכנון נכון ומפורט, על מרכיבי הפרויקט בהיבטים חינוכיים, כלכליים וארגוניים, מהווה מצרך חשוב והכרחי להפיכת חזון מקצועי לתוכנית עבודה ממשית. המסמך הבא מפרט בנקודות קצרות את השלבים בבניית יוזמה קהילתית משלב החזון ועד הפעלתו.

סוגיית השונות התרבותית מעסיקה ארגונים בכל העולם ומקבלת תוקף משנה בחברה הישראלית, המורכבת, ברובה, מחברות וקבוצות מהגרים. בארגון, כאשר ישנה משימה, לחץ של עבודה וממונים, פעמים רבות שונות בין אנשים מקשה ויוצרת מתחים שמשפיעים על התנהלות הארגון ותפוקותיו. יחד עם זאת, בחברה הישראלית זהו מצב כמעט בלתי נמנע, והשאלה הגדולה היא – איך מתמודדים עם ריבוי תרבותי בארגון? או יותר מכך – האם ניתן לייעל את השונות למשאב חיובי בארגון?

בין משוב לפידבק - כולנו בני אדם ומהיותנו יצורים חברתיים אנחנו צמאים לדעת מה חושבים עלינו. בעולם העבודה הצורך לדעת מה חושבים עלינו מועצם, היות ולרוב הערכת עובד משפיעה על המשך עבודתו בארגון, קידומו וכו'. כמנהלים, חשוב לזכור שארגונים על כל העובדים שבהם הם יצורים לומדים, ולכן לרוב כל עובד בארגון ירצה ללמוד ולהשתפר בתחום עבודתו. לכן, אם הפידבק שמנהל ייתן לעובד יסתכם ב"זה היה טוב וזה לא טוב" העובד לא יתפתח, יעמוד במקום וההוא והמנהל יהיו לא מרוצים מרמת התפקוד ומהעבודה.

הגישה הדומיננטית בספרות העוסקת במנהיגות היא זו המרוכזת במנהיג- leader centered. גישה זו בוחנת את תכונותיו של המנהיג ופעולותיו. לכן, פיתוח מנהיגות בגישה זו דן בפיתוח המנהיגים. ההתמקדות במקרה זה תהיה בעיקר בהשפעת תכונות המנהיגים והתנהגויותיהם על המונהגים, הקבוצה והארגון. מכאן שהארגון צריך להשקיע בבחירת האנשים הנכונים לתפקידי מנהיגות ופיתוח מיומנויותיהם. על גישה זו, החל מסוף שנות השמונים עם עליית תיאוריות המנהיגות החדשות, החלו לעלות ביקורות מכיוונים שונים.

התפיסה של "המנהל" היתה כזו של מי שאחראי על הפרקטיקה – הצבת יעדים, תקצוב, ארגון ואיוש, בקרה ופתרון בעיות. ה"מנהיג" לעומת זאת נתפס ככזה שקובע חזון, מניע את אנשיו, יוצר השראה ויוצר תרבות ארגונית שמעודדת את אנשיו לקחת סיכונים.