פיתוח תהליכי קליטה לארגון – אונבורדינג Onboarding
פיתוח תהליכי קליטה לארגון – אונבורדינג Onboarding לעובדים ומנהלים חדשים
אם בעבר נקודת ההסתכלות של יחידת משאבי האנוש בארגונים הייתה מכוונת תוצאה אזי שנקודת המבט בעידן המודרנית מבינה שמיקוד באנשים ובקליטתם בארגון משמעותית לתוצאות. כיום יותר מתמיד, ניתן לומר בברור כי התפיסה ש"אנשים" הם אחד הנכסים הגדולים ביותר של ארגון ומכאן צומחת החשיבות העליונה של הידע, הכישורים, הגישות וההתנהגויות של אותם אנשים לטובת שיפור מתמיד של הארגון (De Alwis, 2010).
גיוס כישרונות מהווה נדבך קריטי להצלחתו של כל ארגון שכן התחרות סביב גיוס עובדים מיומנים היא עצומה. מעסיקים משקיעים כמות משמעותית של זמן, כסף ואנרגיה בגיוס העובדים הטובים ביותר, ולפיכך הארגונים צריכים לעצב תוכניות השתלמות וקליטה ברמה הגבוהה ביותר על מנת לאפשר תפקוד איכותי ברמה הגבוהה ביותר (Backer, 2010). תהליכי קליטה (אונבורדינג Onboarding) הם תהליכים גדולים ומורכבים אשר דורשים ידע וכלים המגובים באסטרטגיה נכונה לאפיון, פיצוח ופיתוח תוצרים אשר יהיו מותאמים אישית לכל ארגון וארגון, לכל מחלקה, צוות ואף לעיתים ברמת הפרט (העובד). פיתוח תהליכי קליטה לארגון מהווה נדבך חשוב ולמעשה בלתי נפרד מהמרכיבים הקשורים בהתפתחות הארגון הן מבחינת הפן האנושי, העלאת רמות מוטיבציה ותחושת השייכות של עובדים, זיהוי והתאמת תהליך הקליטה בהתאם לצרכים ארגוניים אסטרטגיים, חיזוק המצוינות האישית של העובדים, השפעה על שורת הרווח של הארגון ועוד. תהליך הקליטה וההשתלבות של עובדים חדשים בארגונים מתחיל כאשר מוצעת לעובד חדש תפקיד או הצעת עבודה ומסתיימת כאשר העובד נחשב על פי הארגון כעובד בעל תפקוד מלא (Bradt & Vonnegut, 2009).
ארגונים מתייחסים לתהליכי השתלבות וקליטה אסטרטגיים כרושם אקוטי שנוצר עבור עובדים חדשים אשר נקלטים בארגון, כאשר רושם זה בהחלט יכול להשפיע על הקריירה של אותם עובדים בארגון הקולט. כתוצאה מכך, תהליך הקליטה והשתלבות של עובדים אשר מתחיל ביום הגשת ההצעה לעובד יכול להמשך בין שישה עד שניים עשר חודשים עם הצטרפות העובד לארגון ומהווה פרק זמן קריטי עבור הארגון והעובד. התרומה של תהליכי קליטה לארגונים מהווה אימפקט רציני לרווחיות ולהצלחה של הארגון. בשני העשורים האחרונים בכלל ובשנים האחרונות בפרט תהליכי הקליטה קיבלו תפניות שונות אשר השפיעו על הדרך בה ארגונים מבצעים אותם. תהליכי קליטה בארגונים כיום כוללים הן תהליכים פורמאליים (תהליכים אשר מתבוננים רק על ההכשרה המקצועית של העובד) וכן תהליכי סוציאליזציה ושימוש בטקטיקות שונות "לחבר" את העובד לארגון. המשמעות היא שהיבטי מידע מרכזיים משולבים גם עם פעילויות מפתח לתמיכה בפיתוח קשרים בין אישיים של העובדים על מנת להכניס אותם גם לרשתות מידע.
בתהליכי פיתוח תהליכי קליטה לארגון (אונבורדינג Onboarding), נעסוק בנושאים הבאים:
- נלמד על תהליכי קליטה לארגון והשפעת תהליכים חסרים או תהליכים חלקיים על עובדים וארגונים.
- נפתח כלים לקליטת עובדים בצורה אפקטיבית: במישור המקצועי, החברתי והצוותי.
- נעמוד על היתרונות בפיתוח תהליכי קליטה לארגון ונמשיך את הדרכים לעשות זאת נכון.
- נלמד על זיהוי צרכים ארגוניים\מחלקתיים\צוותיים וכיצד ניתן לאגד אותם לכדי תהליך.
- נבחן כלים ושיטות לפיתוח תהליך אונבורדינג בכל תקציב.
- נלמד ונתרגל מודל עבודה לפיתוח Inhouse של תהליכי קליטה לארגון.
- נפתח רעיונות וכלים לתהליכי קליטת עובדים מוצלחת.
תהליך פיתוח תהליכי קליטה לארגון (אונבורדינג) בהנחיית משכוכית ייעוץ והדרכה הינו תהליך בעל חשיבות אדירה עבור ארגונים, מנהלים בכל הדרגים ויחידות הפיתוח הארגוני והלמידה ויחידת משאבי האנוש (HR). בפיתוח תהליכי קליטה לארגון אנו שמים דגש על פיתוח כלים, ניהול אפקטיבי בין ממשקים, חשיבה ביקורתית ומעמיקה ממוקדת תוצאות.
